Montag, März 4, 2024
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Bewerber vergraulen: 3 No-Gos in der Personalsuche 

Unternehmen agieren heute in einem Bewerbermarkt – gut qualifizierte Mitarbeiter haben viele Möglichkeiten für die Stellensuche. Wenn sie den Bewerbungsprozess nicht optimal gestalten, orientieren sich potenzielle Bewerber sehr schnell anders.

Um ein effektives Recruiting zu gewährleisten, sollten Sie einige No-Gos bei der Personalsuche unbedingt vermeiden. Unrealistische Formulierungen und übertriebene Superlative in Stellenanzeigen können potenzielle Bewerber entmutigen, so dass sie gar nicht erst Kontakt zum Unternehmen suchen. Unklare, langsame Kommunikation im Bewerbungsprozess, fehlende Rückmeldungen oder wenig transparente Auswahlverfahren werden von Bewerbern als Respektlosigkeit empfunden. Reiner Huthmacher – Speaker, und erfolgreicher Unternehmer mit über 30-jähriger Expertise in der Personal- und Versicherungsbranche – weiß, dass solche No-Gos dazu führen, dass talentierte Fachkräfte abgeschreckt werden und schädlich für den Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber sind. Die folgenden drei Fehler sollten Sie in Ihrem Recruiting unbedingt vermeiden.

No-Go No. 1 – wenig aussagefähige Stellenanzeigen

Potenzielle Bewerber erwarten von einer guten Stellenanzeige, dass sie ihnen in knapper Form alle grundlegenden Informationen liefert, die sie benötigen, um sich für ein Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle zu interessieren. In der Praxis machen Unternehmen hier in mehreren Dimensionen Fehler.

Beispielsweise steht in einer Stellenanzeige dann das eigene Unternehmen absolut im Vordergrund. Die adressierten Leser möchten dagegen vom ersten Satz an wissen, ob und warum sich eine Bewerbung für sie lohnt. Ebenso kontraproduktiv sind vage Formulierungen, aus denen hervorgeht, dass sich das Unternehmen teamfähige Kandidaten wünscht, die über fachliche Exzellenz, hohes Engagement und soziale Skills verfügen. Wenn in der Anzeige nicht erklärt wird, was damit gemeint ist und warum diese Fähigkeiten für die Stelle nötig sind, wird sie sehr wahrscheinlich nicht zu einem Bewerberansturm führen.

Ebenso können unrealistische Formulierungen oder übertriebene Superlative die Motivation für eine Bewerbung senken. Dass ein Unternehmen „der beste Arbeitgeber“ in seiner Branche ist, wirkt ohne faktische Belege wenig überzeugend. Das Gleiche gilt, wenn Unternehmen für eine offene Stelle nur „die besten Kandidaten“ kennenlernen wollen. Wenig wirkungsvoll sind auch Fantasie-Jobtitel, die für Bewerber leider unverständlich bleiben: Was machen ein IT-Guru oder ein Finanz-Wizard in ihrem Arbeitsalltag? Zudem schränken solche Formulierungen die Reichweiten von Stellenanzeigen erheblich ein, da kaum ein Kandidat in Google oder auf Jobportalen nach diesen Begriffen suchen wird.

Gute Stellenanzeigen – informativ, zielgruppenspezifisch und authentisch

Gute Stellenanzeigen sind informativ, zielgruppenspezifisch, authentisch und geben Kandidaten einen ersten Einblick in die Kultur des Unternehmens. Bewerber möchten wissen, was sie von einer neuen Stelle erwarten können. Dabei geht es nicht nur um Arbeitsaufgaben und die gewünschten Qualifikationen und Kompetenzen geeigneter Kandidaten, sondern auch um Vergütung, Arbeitszeiten, persönliche Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Benefits, die ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Authentisch sind Stellenanzeigen dann, wenn sie einen ersten Einblick in die Kultur und Werte eines Unternehmens geben. Aus dem Anzeigentext geht oft bereits sehr klar hervor, ob ein potenzieller Arbeitgeber Bewerber respektiert oder es als selbstverständlich betrachtet, dass sie sich für seine Stellenangebote interessieren.

Positive Candidate Experience – Grundlage für erfolgreiche Mitarbeitersuche

In der Personalbeschaffung gewinnen vor allem in den letzten Jahren die Candidate Experience und ihr aktives Management durch Personal- und Marketingexperten an Bedeutung. Die Candidate Experience schließt alle Erfahrungen ein, die Bewerber im Kontakt mit einem potenziellen Arbeitgeber machen. Sie beginnt mit der Stellenanzeige und erstreckt sich danach über den gesamten Bewerbungsprozess bis zur Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und schließt auch die Onboarding-Phase neuer Mitarbeiter im Unternehmen ein.

Die Candidate Experience entscheidet darüber, ob ein Unternehmen von Bewerbern als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird. Im Fokus stehen dabei Wertschätzung und Respekt, die in der Gestaltung des Bewerbungsprozesses und in der Kommunikation mit den Kandidaten zum Ausdruck kommen. Unternehmen, die aktives Candidate Experience Management praktizieren, schaffen damit wichtige Voraussetzungen für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche und gleichzeitig das Fundament für nachhaltige Mitarbeiterbindung.

Zwei No-Gos in Bewerbungsprozessen: verfehlte Kommunikation, mangelnde Transparenz

Ein guter Bewerbungsprozess verläuft einfach, transparent und schnell. Hier sind unterschiedliche Aspekte von Bedeutung. Optimal ist, wenn nur wenige Bewerbungsschritte vorgesehen sind und Kandidaten alle wesentlichen Informationen über die internen Abläufe rund um Bewerbung und Einstellungsentscheidung schnell und aus erster Hand erhalten. Unternehmen können hierfür auch die Mittel der digitalen Kommunikation nutzen – beispielsweise durch mobil optimierte und interaktive Karriereseiten oder digital gestützte Bewerbungsverfahren.

Das wichtigste No-Go in Bewerbungsprozessen ist fehlende oder mangelhafte Kommunikation. Es macht überdeutlich, dass ein Unternehmen an seinen Bewerbern nur in sehr begrenztem Umfang interessiert ist und ihnen weder Respekt noch Wertschätzung entgegenbringt. Kommunikationsprobleme können in jeder Phase des Bewerbungsprozesses entstehen: Die Bewerbung ist eingegangen, eine Eingangsbestätigung wird jedoch nicht gegeben oder trifft erst nach einigen Wochen beim Bewerber ein. Die nächsten Schritte – eine Einladung zu einem virtuellen Erstgespräch oder bereits einem persönlichen Vorstellungsgespräch – erfolgen ebenfalls erst nach längerer Zeit. Das Gleiche gilt für eine Absage, die auch sehr schnell erfolgen könnte. Selbstverständlich sollten Bewerber von Anfang an auch einen persönlichen Ansprechpartner in der Personalabteilung haben.

Auch in allen weiteren Schritten des Bewerbungsprozesses spielt gute – oder verfehlte – Kommunikation eine zentrale Rolle: Wie tritt das Unternehmen potenziellen Mitarbeitern in Bewerbungsgesprächen gegenüber? Gibt es Möglichkeiten, den künftigen Arbeitsplatz und das Team bereits zu diesem Zeitpunkt kennenzulernen? Hält das Unternehmen in der Zeit zwischen der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages und dem tatsächlichen Arbeitsantritt Kontakt zu neuen Mitarbeitern? Werden ihnen Informationen für das Onboarding übermittelt oder sie vielleicht sogar zu Teamveranstaltungen und Firmenevents eingeladen? Gibt es einen strukturierten Onboarding-Prozess im Unternehmen?

Aus verfehlter Kommunikation im Bewerbungsprozess resultiert als zweites wesentliches No-Go im Recruiting mangelnde Transparenz. Bewerber wissen nicht, wo sie im Auswahlverfahren stehen, ob ihre Bewerbung eine Chance hat und welche Kriterien für die Einstellungsentscheidung eine Rolle spielen. Fraglich ist, ob es sich in einer solchen Konstellation für Kandidaten lohnt, an der Bewerbung festzuhalten.

Fazit: Die Candidate Experience entscheidet über ein erfolgreiches Recruiting

Eine positive Candidate Experience entscheidet darüber, ob das Recruiting neuer Mitarbeiter erfolgreich ist und ob Unternehmen für offene Stellen die passenden Kandidaten finden. Wichtige Aspekte im Bewerbungsverfahren sind Authentizität, Information, klare Kommunikation und Transparenz. Grundsätzlich sollte der Kontakt zwischen Unternehmen und potenziellen Mitarbeitern von Wertschätzung und Respekt getragen sein.

Autor

Reiner Huthmacher, Unternehmer und Geschäftsführer mit über 30 Jahren Erfahrung in Personal und Versicherung. Entwickler des Konzepts „Das kleine 1×1 der Mitarbeiterbindung“. Als Bezirksdirektor der Gothaer Versicherung inspirierte er deutschlandweit Betriebe zu mehr Motivation und Begeisterung

Fotograf Ronny Barthel

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